Varios empleadores nos consultan si podrían modificar el lugar de trabajo de sus trabajadores.
Como principio general, cada trabajador tiene derecho a mantener las condiciones laborales, salvo excepciones que prevé la Ley. Dentro de las facultades otorgadas por la Ley, se encuentra el ius variandi, es decir la facultad de modificar condiciones de trabajo en forma unilateral. La Ley de Contrato de Trabajo – LCT – dispone en el art. 66 que el empleador está facultado para realizar cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo y establece 3 requisitos:
- Razonabilidad: debe responder a necesidades operativas de la empresa.
- No alteración esencial del contrato: No podrá modificar los elementos esenciales del contrato de trabajo.
- No generar perjuicio material o moral: Es la consecuencia del principio de indemnidad del trabajador.
Si no se cumple con lo dispuesto por dicha norma, el trabajador podría considerarse despedido o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.
Ahora bien, es interesante lo resuelto recientemente en autos R., M. B. c/Calzarte S.R.L. s/Despido». La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia donde consideraron que el despido indirecto de la actora no le asistia razón. Señalaron que la política de rotación del personal de la Empresa entre sus diversos locales ubicados dentro de los límites de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires para suplir ausencias del personal y era avisada y notificada con antelación suficiente además de comunicarles al momento de su ingreso a la empresa así como que el tiempo que llevaba trasladarse entre una y otra sucursal era de aproximadamentemedia hora en transporte colectivo.
Además se consideró el hecho que desde el inicio de la relación laboral, la actora cumplió funciones en diversas sucursales de la demandada. Asimismo tuvieron en cuenta que si bien la trabajadora invocó que “el cambio de lugar de tareas” le provocó perjuicios económicos, morales y profesionales, “lo cierto es que no describió ni especificó en qué consistían aquellos, todo lo cual impide concluir o afirmar que el ejercicio del poder de organización y dirección comprendido dentro de la amplitud del objeto implique una violación del art. 66 de la LCT”.
Sin perjuicio del caso señalado, el criterio de los Juzgados y Salas no es unánime, por lo cual siempre se recomienda solicitar asesoramiento antes de aplicar cualquier cambio o modificación de las condiciones laborales.
En caso de que Ud. necesite asesoramiento relacionado con el tema, lo invitamos a realizar su consulta en la Sección Comentarios o Contacto. Le responderemos a la brevedad en forma privada.
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