Reglamentación laboral – Salas maternales y guarderías

Teniendo en consideración lo dictado en autos «Etcheverry, Juan Bautista y otros c/ EN s/ amparo ley 16.986», la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN confirmó la sentencia de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal, por la que se condenó al PODER EJECUTIVO NACIONAL a reglamentar, en el plazo de 90 días hábiles, el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 en tanto dispone:

«.En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan».

Asi la reglamentación dispuso:

1.- determinar en 100 el número mínimo de personas que se deben desempeñar en un establecimiento, como umbral de exigibilidad del derecho que por el presente se reglamenta, en el entendimiento de que a partir de esa dimensión de la empresa estarán dadas las condiciones de razonabilidad para garantizar su efectiva implementación.

2.- Que el cómputo de la cantidad de personas trabajadoras debe realizarse teniendo en cuenta aquellas y aquellos dependientes de la empresa principal y de otras empresas, en tanto presten servicios en el establecimiento principal.

3.- La obligación de los establecimientos es a partir de los CUARENTA Y CINCO (45) días y hasta los TRES (3) años de edad, inclusive.

4.- Que los empleadores y las empleadoras podrán disponer la implementación de los espacios de cuidado dentro de un radio de DOS (2) kilómetros del lugar de prestación de tareas, o por subcontratación.

5.- Que en el ámbito de los Convenios Colectivos de Trabajo, corresponde prever la posibilidad de sustituir la por el pago de una suma dineraria no remunerativa en concepto de reintegro de gastos de guardería o trabajo de cuidados de personas y las condiciones para su reintegro, mediante la negociación colectiva.

6.- Se establece la posibilidad de sustituir dicha obligación en especie por el pago de una suma dineraria no remunerativa en concepto de reintegro de gastos, en el caso de que los vínculos laborales se encuadren en el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo.

7.- Que deviene razonable conceder a los empleadores y las empleadoras el plazo de UN (1) año a partir de la entrada en vigencia de la presente medida, a efectos de que realicen las adecuaciones y gestiones pertinentes para el cumplimiento cabal de la obligación.

8.- Que la falta de cumplimiento de dicha obligación se considerará, en el ámbito de la Jurisdicción Nacional, una infracción laboral muy grave en los términos del artículo 4º del Anexo II de la Ley N° 25.212 del PACTO FEDERAL DEL TRABAJO, y se invita a las jurisdicciones locales a emplear una calificación similar.

9.- Se considerará que los gastos están debidamente documentados cuando emanen de una institución habilitada por la autoridad nacional o autoridad local, según correspondiere, o cuando estén originados en el trabajo de asistencia, acompañamiento y cuidado de personas registrado bajo el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, previsto en la Ley N° 26.844.

10.- El monto a reintegrar en concepto de pago por guardería o trabajo de asistencia y cuidado no terapéutico de personas no podrá ser inferior a una suma equivalente al CUARENTA POR CIENTO (40 %) del salario mensual correspondiente a la categoría «Asistencia y Cuidados de Personas» del Personal con retiro del régimen previsto en la Ley N° 26.844, o al monto efectivamente gastado en caso de que este sea menor.

11.- En los Contratos de Trabajo a Tiempo Parcial, el monto a reintegrar será proporcional al que le corresponda a un trabajador o una trabajadora a tiempo completo.

En caso de que Ud. necesite asesoramiento, lo invitamos a realizar su consulta en la sección comentarios. Si le ha gustado el artículo, por favor, compártalo.

¿Puedo descontar el sueldo al empleado que desconfío que padezca la enfermedad?

Sugerimos la Lectura de Nuestra Anteriores Notas:

  • ¿Cómo puedo reducir las llegadas tarde y el ausentismo de mis empleados?
  • ¿Qué medidas puedo tomar ante reiteradas licencias por enfermedad?

Situaciones: Ausencia en Control Médico – Discrepancia en Diagnóstico – Viaje durante Licencia.

  • ¿Puedo despedir al empleado que estando de licencias por enfermedad se va de viaje – vacaciones?

La ley de Contrato de Trabajo dispone que todo trabajador ante el padecimiento de enfermedad o accidente que no tiene relación o causa en el trabajo debe:

  1. Avisar su enfermedad, en el transcurso de la primera jornada que se ausentara.
  2. Indicar el lugar donde se encuentra.
  3. Justificar su ausencia y acreditar su enfermedady periodo de licencia.

Es de suma utilidad disponer en nuestra empresa un Reglamento de Asistencia  y Puntualidad – y una copia firmada por cada trabajador, guardada en cada legajo-, a los fines de probar en un futuro – en caso de una controversia – el conocimiento de sus deberes laborales.

Nos han consultado en mas de una oportunidad como proceder cuando un empleado se encuentra de licencia médica, cobrando haberes, y el empleador sospecha que no padece la enfermedad que manifiesta.

Por un lado si la sospecha es sobre la autenticidad del certificado médico, podemos actuar como señalamos en nuestras anteriores notas señaladas precedentemente. ¿Cómo proceder ante la presentación de un certificado medico que sospechamos que es falso? O en ¿Qué medidas puedo tomar ante reiteradas licencias por enfermedad?

Situaciones: Ausencia en Control Médico – Discrepancia en Diagnóstico – Viaje durante Licencia.

Para aplicar una medida, tenemos que tener pruebas y no sospechas.  Tener pruebas – objetivas- que el certificado es adulterado, podremos aplicar una medida disciplinaria grave e incluso bajo ciertas circunstancias avanzar con la máxima medida: el despido con justa causa, entendiendo que el obrar del empleado resulta contrario a la buena fe ya que con la presentación de dicho certificado intentó obtener  salarios por enfermedad que no corresponden, defraudando  al   empleador.

La Justicia considera que la Mera sospecha no permite tampoco descontar esos días de ausencia. La pretensión de compensar el salario como una forma de ‘castigar’, sobre la mera ‘sospecha’ de una enfermedad simulada, resulta  improcedente en los términos del art. 131 LCT. (F. M. C. c/ Grupo Q S.A. s/ Despido, Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Mendoza, 4-oct-202)

Nuestras publicaciones expresan exclusivamente la opinión de su autor.

En caso de que Ud. necesite asesoramiento, lo invitamos a realizar su consulta en la sección comentarios. Si le ha gustado el artículo, por favor, compártalo.

Requisitos para la Convocatoria a actividad presencial de trabajadores y trabajadoras dispensados – Vacunación.

Los Ministerios  de Salud y el de Trabajo y Seguridad Social dictaron la Resolución Conjunta Nro 4 en la que se establece:

  1. Los empleadores podrán convocar al retorno a la actividad laboral presencial a los trabajadores, incluidos los dispensados por encontrarse comprendidos en los incisos a), b) y c) del artículo 1° de la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL N° 207/2020 y sus modificatorias, que hubieren recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas destinadas a generar inmunidad adquirida contra el COVID-19 autorizadas para su uso en la República Argentina, independientemente de la edad y la condición de riesgo, transcurridos CATORCE (14) días de la inoculación.

# Detallamos los incisos de la Resolución mencionada:

a. Trabajadores y trabajadoras mayores de sesenta (60) años de edad, excepto que sean considerados “personal esencial para el adecuado funcionamiento del establecimiento”. Se considerará “personal esencial” a todos los trabajadores del sector salud.

b. Trabajadoras embarazadas

c. Trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional.

Dichos grupos, de conformidad con la definición vigente al día de la fecha, son:

1. Enfermedades respiratorias crónica: enfermedad pulmonar obstructiva crónica [EPOC], enfisema congénito, displasia broncopulmonar, bronquiectasias, fibrosis quística y asma moderado o severo.

2. Enfermedades cardíacas: Insuficiencia cardíaca, enfermedad coronaria, valvulopatías y cardiopatías congénitas.

3. Inmunodeficiencias.

4. Diabéticos, personas con insuficiencia renal crónica en diálisis o con expectativas de ingresar a diálisis en los siguientes seis meses.

No podrá declararse Personal Esencial a los trabajadores comprendidos en los incisos b) y c)

  •  Los trabajadores de la salud con alto riesgo de exposición, dispensados del deber de asistencia al trabajo por encontrarse comprendidos en los incisos b) y c) del artículo 1° de la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL N° 207/2020 podrán ser convocados una vez transcurridos CATORCE (14) días de haber completado el esquema de vacunación en su totalidad, independientemente de la edad y la condición de riesgo, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 5° de la presente.

# Detallamos los incisos de la Resolución mencionada:

a. Trabajadores y trabajadoras mayores de sesenta (60) años de edad, excepto que sean considerados “personal esencial para el adecuado funcionamiento del establecimiento”. Se considerará “personal esencial” a todos los trabajadores del sector salud.

b. Trabajadoras embarazadas

c. Trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional.

Dichos grupos, de conformidad con la definición vigente al día de la fecha, son:

1. Enfermedades respiratorias crónica: enfermedad pulmonar obstructiva crónica [EPOC], enfisema congénito, displasia broncopulmonar, bronquiectasias, fibrosis quística y asma moderado o severo.

2. Enfermedades cardíacas: Insuficiencia cardíaca, enfermedad coronaria, valvulopatías y cardiopatías congénitas.

3. Inmunodeficiencias.

4. Diabéticos, personas con insuficiencia renal crónica en diálisis o con expectativas de ingresar a diálisis en los siguientes seis meses.

No podrá declararse Personal Esencial a los trabajadores comprendidos en los incisos b) y c)

  • Los trabajadores convocados deberán presentar constancia fehaciente de vacunación correspondiente o manifestar, con carácter de declaración jurada, los motivos por los cuales no pudieron acceder a la vacunación.
  •  Los trabajadores comprendidos en los puntos 1) y 2)  que tengan la posibilidad de acceder a la vacunación y opten por no vacunarse, deberán actuar de buena fe y llevar a cabo todo lo que esté a su alcance para paliar los perjuicios que su decisión pudieren originar a los empleadores o empleadoras.

Se exceptua a las personas incluidas en el artículo 3° , incisos V y VI de la Resolución N° 627/2020 del MINISTERIO DE SALUD y sus modificatorias y complementarias, de lo previsto por los artículos 1° y 2° de la presente Resolución.

Detallamos los incisos de la Resolución mencionada:

V. Personas con Inmunodeficiencias:

• Congénita, asplenia funcional o anatómica (incluida anemia drepanocítica) y desnutrición grave

• VIH dependiendo del status (< de 350 CD4 o con carga viral detectable)

• Personas con medicación inmunosupresora o corticoides en altas dosis (mayor a 2 mg/kg/día de metilprednisona o más de 20 mg/día o su equivalente por más de 14 días)

VI. Pacientes oncológicos y trasplantados:

• con enfermedad oncohematológica hasta seis meses posteriores a la remisión completa

• con tumor de órgano sólido en tratamiento

• trasplantados de órganos sólidos o de precursores hematopoyéticos

VII. Personas con certificado único de discapacidad.

En caso de que Ud. necesite asesoramiento, lo invitamos a realizar su consulta en la sección comentarios. Si le ha gustado el artículo, por favor, compártalo.

Nuestras publicaciones expresan exclusivamente la opinión de su autor.

¿Hay un tiempo para despedir con causa?

Como venimos desarrollando en anteriores publicaciones para avanzar con un despido con justa causa son muy importantes las sanciones disciplinarias, entre otras cuestiones como la antigüedad y por supuesto las pruebas que acrediten el incumplimiento que habilita el despido y la descripción del mismo en la notificación del despido.

Es recurrente la consulta respecto a cómo avanzar con un despido con causa por incumplimientos laborales sin tener que pagar una indemnización.

Es muy importante tener constancias sobre el historial de desempeño del trabajador en su legajo personal, que los antecedentes disciplinarios cumplan los requisitos legales (Recomiendamos leer – Como aplicar sanciones disciplinarias? – y – Que debe contener un legajo personal?) para poder estar preparados para la eventual defensa del despido con causa que comuniquemos.

La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicaron en autos “Acosta Ramona Antonia c/ Soubeiran Chobet S.R.L. s/ Despido” QUE “LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS CONSTITUYEN FACULTADES DEL EMPLEADOR, Y SU FUNCIÓN PRINCIPAL —ADEMÁS DE LA PUNITIVA— ES CORREGIR LA MALA CONDUCTA DEL TRABAJADOR, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo”.

Los jueces detallaron además: “ESTA FACULTAD DEL EMPLEADOR POSEE LIMITACIONES EN SU EJERCICIO, AL IMPONER UNA NECESARIA PROPORCIONALIDAD ENTRE FALTA Y SANCIÓN, lo que excluye la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador”…. “Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión”.

Debido a que “se han establecido distintos requisitos o principios que deben cumplimentarse para que la sanciones sean válidas”, sumado a que “hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones”.

Por parte de la empleadora es muy importante cumplir con el requisito de contemporaneidad y no dejar transcurrir un importante lapso de tiempo desde el incumplimiento y la máxima sanción dispuesta, es decir el despido. Ya que ello se interpreta que pudo ser consentida y por otra parte es importante dar la posibilidad de ejercer el derecho a réplica.

En caso de que Ud. necesite asesoramiento, lo invitamos a realizar su consulta en la sección comentarios. Si le ha gustado el artículo, por favor, compártalo.

Nuestras publicaciones expresan exclusivamente la opinión de su autor.

¿Que sanciones considerar para despedir?

Para avanzar con un despido con justa causa son muy importantes las sanciones disciplinarias, entre otras cuestiones como la antigüedad y por supuesto las pruebas que acrediten el incumplimiento que habilita el despido y la descripción del mismo en la notificación del despido.

Es muy importante tener constancias sobre el historial de desempeño del trabajador en su legajo personal, que los antecedentes disciplinarios cumplan los requisitos legales (Recomiendamos leer – Como aplicar sanciones disciplinarias?- y – Que debe contener un legajo personal?) para poder estar preparados para la eventual defensa del despido con causa que comuniquemos.

Los jueces consideran que teniendo en cuenta la finalidad de las sanciones disciplinarias—además de la punitiva— es corregir la mala conducta del trabajador, se deben tener en cuenta que sanciones fueron aplicadas en el último año de la relación laboral, ya que por mas que tenga muchas sanciones de años anteriores, si en el último año no se aplicaron o fueron pocas, habla de que el desempeño mejoró.

En caso de que Ud. necesite asesoramiento, lo invitamos a realizar su consulta en la sección comentarios. Si le ha gustado el artículo, por favor, compártalo.

Nuestras publicaciones expresan exclusivamente la opinión de su autor.

¿Basarse en los antecedentes disciplinarios justifican un despido con causa?

Es recurrente la consulta respecto a cómo avanzar con un despido con causa por incumplimientos laborales.

La ley de Contrato de Trabajo- LCT – establece debe existir “inobservancia por parte de la otra de las obligaciones … que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”. Además señala que la valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones …y las modalidades y circunstancias personales en cada caso».

Como detallamos en anteriores publicaciones para los Jueces no todo incumplimiento justifica un despido que se exima al empleador del pago de la indemnización.

Para analizar si vamos a despedir con causa a un  empleado debemos evaluar (y tener pruebas del incumplimiento que motiva el despido) y tener constancias del historial de desempeño del trabajador en su legajo personal que cumplan requisitos legales (Recomiendo leer – Como aplicar sanciones disciplinarias?- y – Que debe contener un legajo personal?- para poder defender el despido.

Respondiendo a la pregunta de nuestra Publicaciones señalamos que ES MUY IMPORTANTE ANALIZAR EL HECHO –NUEVO- QUE MOTIVE EL DESPIDO Y QUE ADEMÁS DE PRUEBAS PUEDA SER CONSIDERADO GRAVE, PARA JUSTIFICAR EL DESPIDO. Si no hay un hecho grave y actual como causa que justifique el despido, los antecedentes disciplinarios del trabajador resultan irrelevantes para fundamentar el despido.

En el caso que Ud. este evaluando despedir a un empleado por su desempeño laboral, le recomendamos realizar una consulta para el análisis particular de la situación en cuestión.

Nuestras publicaciones expresan exclusivamente la opinión de su autor.

En caso de que Ud. necesite asesoramiento, lo invitamos a realizar su consulta en la sección comentarios. Si le ha gustado el artículo, por favor, compártalo.

¿Si tiene sanciones puedo despedirlo con causa y no pagar indemnizacion?

Es recurrente la consulta respecto a cómo avanzar con un despido con causa por incumplimientos laborales sin tener que pagar una indemnización.

La ley de Contrato de Trabajo- LCT – establece “cuando la extinción del contrato se funda en un incumplimiento de la otra parte que impide la prosecución de la relación, «Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso».

La Ley establece que debe constituir “injuria grave” y que serán los jueces los que apreciaran su existencia y su gravedad. Como señalamos en varias publicaciones para la Justicia no todo incumplimiento justifica un despido que se exima al empleador del pago de la indemnización por despido.

Además se tendrán en cuenta la antigüedad en el empleo, sus antecedentes disciplinarios y por supuesto las pruebas que acrediten el incumplimiento y la descripción del mismo en la notificación del despido.

Para analizar si vamos a despedir con causa a un  empleado debemos evaluar estas circunstancias ya que si el empleado impugnara la causal de despido e iniciara acciones, deberemos probar que la causal alegada configuró injuria y que, por su gravedad, no se podía continuar la relación laboral por la pérdida de confianza que implicaba. Caso contrario el empleador perderá el juicio y deberá abonar una indemnización por despido mas intereses.

Tengamos en cuenta de tener constancias del historial de desempeño del trabajador en su legajo personal, que los antecedentes disciplinarios cumplan los requisitos legales (Recomiendo leer – Como aplicar sanciones disciplinarias?- y – Que debe contener un legajo personal?- las licencias que gozare, las pruebas del incumplimiento, etc para poder estar preparados para la eventual defensa del despido con causa que comuniquemos.

Pero además es muy importante analizar el hecho –nuevo- que motive el despido y que además de pruebas pueda ser considerado Grave, para justificar el despido. Recientemente la Justicia ha señalado que:

“el empleador implicó una violación a los deberes impuestos por los arts. 10 , 62 y 63 de la LCT por lo que el despido devino incausado, pues no se ha acreditado un hecho objetivo del trabajador que demuestre un incumplimiento a los deberes de prestación o de conducta que traduzcan la imposibilidad de la prosecución del vínculo y que justifique el desplazamiento del principio de conservación previsto por el art. 10 de la LCT.

Si bien el último párrafo del art. 242 de la LCT confiere al juez la facultad de apreciar la existencia de la injuria, ‘(…) lo cierto es que la inexistencia de un hecho grave y actual como desencadenante del despido, determina que los antecedentes disciplinarios del trabajador resulten irrelevantes en el contexto de la causa para fundamentar la decisión rupturista, ya que para que dicho antecedente desfavorable opere como elemento coadyuvante de la decisión final es necesaria la concurrencia de un hecho actual que precipite los acontecimientos, de manera tal que, aunado a la existencia de un historial peyorativo del dependiente, permitiría justificar la denuncia del contrato”. (CNAT, Sala V, Garbia Luis Jorge c/ Mattina Hermanos S.A. s/ despido).

Nuestras publicaciones expresan exclusivamente la opinión de su autor.

En caso de que Ud. necesite asesoramiento, lo invitamos a realizar su consulta en la sección comentarios. Si le ha gustado el artículo, por favor, compártalo.

Como proceder cuando un empleado maltrata?

Te puede interesar nuestras anteriores Publicaciones:

¿Como despedir sin tener que pagar indemnización?

¿Cómo redactar un Telegrama de Despido con Justa Causa?

Puede suceder que por distintos medios recibamos la denuncia de maltrato o agresión de un empleado a los otros, sea superior o no de ellos. Ante esta cuestión: Como debemos proceder?

La ley de Contrato de Trabajo- LCT – establece que para despedir con justa causa debe haber  “injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso».

La Ley dispone que debe constituir “injuria grave”. Sin embargo, no detalla que incumplimientos pueden considerarse como tales. Sólo establece que serán los jueces los encargados de apreciar su existencia.

En el caso de tomar conocimiento de hechos de maltrato, lo primero que debemos tener son pruebas de los hechos denunciados. Por otro lado para analizar que medida tomar, debemos saber que para justificar un despido y no pagar una indemnizacion sea al momento de despedir o posterior juicio laboral es tener en cuenta: varios factores: antigüedad del trabajador, antecedentes disciplinarios – antigüedad de los mismos y validez -, licencias, y por supuesto las pruebas que acrediten el incumplimiento y la descripción del mismo en la notificación del despido.

Por lo expuesto, vemos que a la hora de analizar si vamos a despedir con causa a un  empleado debemos evaluar estas circunstancias ya que si el empleado impugnara la causal de despido e iniciara acciones, deberemos probar que la causal alegada configuró injuria y que, por su gravedad, no se podía continuar la relación laboral por la pérdida de confianza que implicaba. Caso contrario el empleador se verá obligado a abonar una indemnización por despido.

Por un lado,  debemos tener constancias del historial de desempeño del trabajador en su legajo personal, que los antecedentes disciplinarios cumplan los requisitos legales (Recomiendo leer nuestras publicaciones: – Como aplicar sanciones disciplinarias?- y – Que debe contener un legajo personal?- las licencias que gozare, las pruebas del incumplimiento, etc para poder estar preparados para la eventual defensa del despido con causa que comuniquemos.

Por otro lado se debe analizar que tipo de maltrato u agresión fue: si fue un hecho aislado, si es a un empleado o a varios, entre otros temas a analizar. Por lo cual si no se llegara a poder despedir, se podran tomar otras medidas para que puedan utilizarse para un justificar un futuro despido.

Recientemente la Justicia considero justificado el despido del trabajador del cual se constató que sostuvo una conducta altamente agresiva hacia sus compañeros/as y subalternos. Para ello fue detonante la prueba producida. (B. M. C. D. c/ Porte Maillot S.A. s/ despido, Sala I, CNAT).

Nuestras publicaciones expresan exclusivamente la opinión de su autor.

En caso de que Ud. necesite asesoramiento, lo invitamos a realizar su consulta en la sección comentarios o Contacto.

Si le ha gustado el artículo, por favor, compártalo.

Resolución 92/2021 Ministerio de Trabajo – Ausencia Justificada Por Vacunarse contra COVID 19

El Ministerio dicto la Resolución 92/2021 en la que establece que se considera justificada la ausencia del trabajador/ trabajadora si el día de aplicación de la vacuna destinada a generar inmunidad adquirida contra la COVID-19 coincide con un día que desarrolla su jornada laboral. Atento ello, dispone que no podrá producir la pérdida o disminución de sueldos, salarios o premios por este concepto.

Para Justificar su ausencia solo se requiere la constancia de la aplicación de la vacuna, y la previa autorización del empleador, tanto para el vacunado como para los responsables de personas a su cargo.

En caso de que Ud. necesite asesoramiento, lo invitamos a realizar su consulta en la sección comentarios. Si le ha gustado el artículo, por favor, compártalo.

¿Puedo despedir al empleado que estando de licencias por enfermedad se va de viaje – vacaciones?

La ley de Contrato de Trabajo (LCT) –  art 208 y sigs-, establece  los deberes que tiene que cumplir el trabajador ante el padecimiento de una enfermedad o accidente, que no tenga relación ni se producen o causan en el trabajo:

  1. Avisar su enfermedad, en el transcurso de la primera jornada que se ausentara.
  2. Indicar el lugar donde se encuentra.
  3. Justificar su ausencia y acreditar su enfermedady periodo de licencia.

Reiteramos que es de suma utilidad disponer en nuestra empresa un Reglamento de Asistencia  y Puntualidad – y una copia firmada por cada trabajador, guardado en su legajo-, a los fines de acreditar el conocimiento de su contenido.

Es recurrente las consultas sobre Licencias por Enfermedad. En este caso desarrollaremos el caso del empleado que se encuentra de licencia, cobrando su remuneración, y el empleador toma conocimiento que dicho empleado comenzó se encuentra de viaje – de esparcimiento – vacaciones. Incluso muchas veces es el propio empleado que aporta la prueba, haciendo publicaciones en redes sociales.

La conducta de este empleado resulta contraria  al principio de la buena fe que debe imperar en las relaciones de trabajo. Pero es suficiente para despedir con justa causa?

Es importante no actuar en forma reactiva a los fines de evitar una futura condena donde un juez laboral considere injustificado el despido y por ende condene al empleador a abonar una indemnización por despido más sus intereses y costas.

A tener en cuenta:

  1. Debe ser probada la conducta maliciosa del actor.
  2. El viaje de esparcimiento debe ser durante la licencia por enfermedad y no da aviso de dicha circunstancia a su empleador.
  3. Debe encontrarse en uso de licencia por enfermedad y con recomendación de reposo laboral.
  4. Resulta importante evaluar el caso en el caso particular, las pruebas que acrediten el incumplimiento, la antigüedad del trabajador, sus antecedentes disciplinarios.

Nuestras publicaciones expresan exclusivamente la opinión de su autor.

En caso de que Ud. necesite asesoramiento, lo invitamos a realizar su consulta en la sección comentarios. Si le ha gustado el artículo, por favor, compártalo.

Sugerimos la Lectura de Nuestra Anteriores Notas:

– Como aplicar sanciones disciplinarias?

– Que debe contener un legajo personal?

– ¿Como despedir sin tener que pagar indemnización?

¿Cómo redactar un Telegrama de Despido con Justa Causa?